| Предмет |
|
 | | Архивоведение [1] курсовые по архивоведению, дипломы по архивоведению, контрольные по архивоведению | | Анатомия и биология [9] курсовые по анатомии и биологии, дипломы по анатомии и биологии, контрольные по анатомии и биологии | | Английский язык [9] курсовые по английскому, дипломы по английскому, контрольные по английскому | | Аудит [18] курсовые по аудиту, дипломы по аудиту, контрольные по аудиту | | Банковское дело [48] курсовые по банковскому делу, дипломы по банковскому делу, контрольные по банковскому делу | | Бухгалтерский учет [51] курсовые по бухгалтерскому учету, дипломы по бухгалтерскому учету, контрольные по бухгалтерскому учету | | БЖД [6] курсовые по БЖД, дипломы по БЖД, контрольные по БЖД | | ВЭД [15] рефераты по ВЭД, курсовые по ВЭД, дипломы по ВЭД | | Биотехнология [0] курсовые по биотехнологии, дипломы по биотехнологии, контрольные по биотехнологии | | Ветеринария [0] курсовые по ветеринарии, дипломы по ветеринарии, контрольные по ветеринарии | | Городской транспорт [1] курсовые по городскому транспорту, дипломы по городскому транспорту, контрольные по городскому транспорту | | Государственная служба [5] курсовые по государственной службе, дипломы по государственной службе, контрольные по государственной службе | | Деловодство [4] курсовые по деловодству, дипломы по деловодству, контрольные по деловодству | | Деньги и кредит [13] курсовые по деньги и кредит, дипломы по деньги и кредит, контрольные по деньги и кредит | | Деревообработка [1] курсовые по деревообработке, дипломы по деревообработке, контрольные по деревообработке | | Демография [0] курсовые по демографии, дипломы по демографии, контрольные по демографии | | Детали машин и механизмов [6] курсовые по деталям и механизмам, дипломы по деталям и механизмам, контрольные по деталям и механизмам | | Дипломатия [9] курсовые по дипломатии, дипломы по дипломатии, контрольные по дипломатии | | Документоведение [3] курсовые по документоведению, дипломы по документоведению, контрольные по документоведению | | ДУМ [1] курсовые по ДУМу, дипломы по ДУМу, контрольные по ДУМу | | Зарубежная литература [9] курсовые по зарубежной литературе, дипломы по зарубежной литературе, контрольные по зарубежной литературе | | Зоотехния [0] курсовые по зоотехнии, дипломы по зоотехнии, контрольные по зоотехнии | | Инвестирование [5] курсовые по инвестированию, дипломы по зарубежной инвестированию, контрольные по инвестированию | | Инженерная механика [2] курсовые по инженерной механике, дипломы по инженерной механике, контрольные по инженерной механике | | Информатика [23] курсовые по информатике, дипломы по информатике, контрольные по информатике | | История [16] курсовые по истории, дипломы по истории, контрольные по истории | | История Украины [19] курсовые по истории Украины, дипломы по истории Украины, контрольные по истории Украины | | Контроль и ревизия [2] курсовые по ревизии и контролю, дипломы по ревизии и контролю, контрольные по ревизии и контролю | | Культурология [12] курсовые по культурологии, дипломы по культурологии, контрольные по культурологии | | Латынь [2] курсовые по латыни, дипломы по латыни, контрольные по латыни | | Лексикология [2] курсовые по лексикологии, дипломы по лексикологии, контрольные по лексикологии | | Лингвистика [7] курсовые по лингвистике, дипломы по лингвистике, контрольные по лингвистике | | Логика [1] курсовые по логике, дипломы по логике, контрольные по логике | | Логистика [3] курсовые по логистике, дипломы по логистике, контрольные по логистике | | Макроэкономика [14] курсовые по макроэкономике, дипломы по макроэкономике, контрольные по макроэкономике | | Маркетинг [34] курсовые по маркетингу, дипломы по маркетингу, контрольные по маркетингу | | Математика (ВМ) [12] курсовые по высшей математике, дипломы по высшей математике, контрольные по высшей математике | | Международные отношения [30] курсовые по международным отношениям, дипломы по международным отношениям, контрольные по международным отношениям | | Механика грунтов [0] курсовые по механике грунтов, дипломы по механике грунтов, контрольные по механике грунтов | | Менеджмент [60] курсовые по менеджменту, дипломы по менеджменту, контрольные по менеджменту | | Металлические конструкции [1] курсовые по металлическим конструкциям, дипломы по металлическим конструкциям, контрольные по металлическим конструкциям | | Метрология [1] курсовые по метрологии, дипломы по метрологии, контрольные по метрологии | | Микробиология [1] курсовые по микробиологии, дипломы по микробиологии, контрольные по микробиологии | | Микроэкономика [12] курсовые по микроэкономике, дипломы по микроэкономике, контрольные по микроэкономике | | Налоговая система [8] курсовые по налоговой системе, дипломы по налоговой системе, контрольные по налоговой системе | | Организация и управление ресторанным бизнесом [8] курсовые по ресторанному бизнесу, дипломы по ресторанному бизнесу, контрольные по ресторанному бизнесу | | Организация труда [8] курсовые по организации труда, дипломы по организации труда, контрольные по организации труда | | Охрана труда [9] курсовые по охране труда, дипломы по охране труда, контрольные по охране труда | | Педагогика [45] курсовые по педагогике, дипломы по педагогике, контрольные по педагогике | | Политология [12] курсовые по политологии, дипломы по политологии, контрольные по политологии | | Право [185] курсовые по праву, дипломы по праву, контрольные по праву | | Психология [99] курсовые по психологии, дипломы по психологии, контрольные по психологии | | Религия [5] курсовые по религии, дипломы по религии, контрольные по религии | | РПС [6] курсовые по размещению продуктивных сил, дипломы по размещению продуктивных сил, контрольные по размещению продуктивных сил | | Статистика [9] курсовые по статистике, дипломы по статистике, контрольные по статистике | | Стоматология [1] курсовые по стоматологии, дипломы по стоматологии, контрольные по стоматологии | | Страхование [5] курсовые по страхованию, дипломы по страхованию, контрольные по страхованию | | Социология [31] курсовые по социологии, дипломы по социологии, контрольные по социологии | | Теория вероятности [8] курсовые по теории вероятности, дипломы по теории вероятности, контрольные по теории вероятности | | Технология приготовления пищи [90] курсовые по технологии приготовления пищи, дипломы по технологии приготовления пищи, контрольные по технологии приготовления пищи | | Товароведение [13] курсовые по товароведению, дипломы по товароведению, контрольные по товароведению | | Туризм [65] курсовые по туризму, дипломы по туризму, контрольные по туризму | | Украинская литература [7] курсовые по украинской литературе, дипломы по украинской литературе, контрольные по украинской литературе | | Украинский язык [19] курсовые по украинскому языку, дипломы по украинскому языку, контрольные по украинскому языку | | Управление персоналом [18] курсовые по управлению персоналом, дипломы по управлению персоналом, контрольные по управлению персоналом | | Управление проектами [3] курсовые по управлению проектами, дипломы по управлению проектами, контрольные по управлению проектами | | Управленческий учет [4] курсовые по управленческому учету, дипломы по управленческому учету, контрольные по управленческому учету | | Физвоспитание [8] курсовые по физвоспитанию, дипломы по физвоспитанию, контрольные по физвоспитанию | | Физика [6] курсовые по физике, дипломы по физике, контрольные по физике | | Филология [6] курсовые по филологии, дипломы по филологии, контрольные по филологии | | Философия [21] курсовые по философии, дипломы по философии, контрольные по философии | | Финансы [95] курсовые по финансам, дипломы по финансам, контрольные по финансам | | Химия [1] курсовые по химии, дипломы по химии, контрольные по химии | | Ценообразование [4] курсовые по ценообразованию, дипломы по ценообразованию, контрольные по ценообразованию | | Экология [6] курсовые по экологии, дипломы по экологии, контрольные по экологии | | Эконометрия [6] курсовые по эконометрии, дипломы по эконометрии, контрольные по эконометрии | | Экономика [92] курсовые по экономике, дипломы по экономике, контрольные по экономике | | Экономика предприятий [46] курсовые по экономике предприятий, дипломы по экономике предприятий, контрольные по экономике предприятий | | Этика и эстетика [4] курсовые по этике и эстетике, дипломы по этике и эстетике, контрольные по этике и эстетике |
| |
|
загрузка...
Співвідношення мотиву та стимулу трудової поведінки
|
| 19.01.2012, 09:35 |
Співвідношення мотиву та стимулу трудової поведінки
Вступ
Об’єктом моєї контрольної роботи є мотив та стимул в трудовій поведінці.
Предметом виступає трактування співвідношень (спільності та відмінностей) мотиву і стимулу в літературі.
Мотив у перекладі з французької мови означає спонукальну причину, привід до конкретної дії. Мотивація — це процес створення системи умов, що впливають на поведінку людини та спрямованість її дій у необхідному для організації напрямі, тобто на досягнення мети. Мотивація праці — це прагнення працівника задовольнити свої потреби. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку прагне задовольнити працівник; благо, яке здатне задовольнити цю потребу: трудова дія, необхідна для одержання блага; ціна або витрати, на які погоджується працівник.
Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.
Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те що ці категорії мають великий «історичний стаж», в літературі нема однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей).
Співвідношення мотиву та стимулу трудової поведінки
Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на нашу думку, той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення і виявлення потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.
Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.
У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії.
Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити.
Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.
Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші — виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.
Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:
потреба, яку людина хоче задовольнити;
благо, що здатне задовольнити цю потребу;
трудова дія (дії), необхідна для отримання блага;
ціна — витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.
Водночас укажемо на неоднозначний вплив мотивів на дії людей. Ті самі мотиви в різних людей можуть спричиняти неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами. Як не згадати притчу про мудреця, що вирішив з’ясувати, як люди розуміють сенс своєї праці. Він став на узбіччя дороги, якою возили каміння на будівництво, і першого-ліпшого візника запитав: «Що ти робиш, чоловіче добрий?». «Хіба не бачиш, — відповів той, — везу каміння». «А ти?» — запитав мудрець іншого. «Заробляю на хліб собі й дітям». Третій візник сказав: «Будую храм, мудрий старче». Усі троє виконували ту саму працю — возили каміння, за що отримували гроші, але сенс своїх дій візники розуміли по-різному.
Мотив праці формується лише тоді, коли трудова діяльність є головною умовою одержання блага. Якщо критерієм у розподільчих відносинах є відмінності статусу (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання тощо), стаж роботи, належність до відповідної групи (ветеран, інвалід, учасник війни), тоді формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня або звання тощо, які не обов'язково передбачають трудову активність працівника.
Сила мотиву визначається мірою актуальності (значущості) тієї або іншої потреби для працівника. Чим нагальніша потреба конкретного блага, чим сильніше бажання його одержати, тим активніше діє працівник.
Мотиви можуть бути внутрішніми та зовнішніми. Внутрішні мотиви пов'язані з одержанням задоволення від того, чим володіє людина, що вона бажає зберегти або навпаки — чого прагне позбутися. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду, і вона часто погоджується працювати майже задарма; в протилежному разі вона згодна на все, аби цієї роботи позбутися.
Зовнішні мотиви зумовлені прагненням людини володіти речами, які не належать їй, або навпаки — уникнути такого володіння.
Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох внутрішніх і зовнішніх, суб'єктивних та об'єктивних факторів, приводяться в дію під впливом стимулів. Як стимули можуть виступати матеріальні блага, дії інших людей, які дають можливості, надії тощо. Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття мотив праці і стимул праці по суті синоніми. У першому випадку мова йде про працівника, котрий прагне одержати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), у другому — про орган управління, котрий володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул).
Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те що ці категорії мають великий «історичний стаж», в економічній літературі нема однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).
Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.
Яка ж суть спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.
Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність, котра дає завчасно визначені результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення активних потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Неекономічні поділяються на організаційні та моральні. Однак чіткої межі між ними не має. На практиці вони часто поєднуються і взаємозумовлюють один одного. Наприклад, підвищення в посаді та пов'язана з ним грошова винагорода дають можливість набути не лише додаткових матеріальних благ, а й поваги, шани і можливості стати відомим.
Стимулювання є своєрідним механізмом, за допомогою якого реалізуються мотиви. Співвідношення різноманітних мотивів зумовлює поведінку людей, створює її мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна та зумовлюється багатьма факторами, зокрема: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтирами тощо.
Для успішного керівництва людьми кожний менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявляти, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі; які внутрішні та зовнішні мотиви їхньої поведінки; в якому співвідношенні вони перебувають; як можна впливати на них і яких результатів при цьому чекати. На підставі цього менеджер або формує відповідну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває в них бажані мотиви та послаблює негативні, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.
Якщо виходити з того, що мотив — це внутрішнє бажання людини задовольняти свої потреби, а стимул — це можливість отримання засобів задоволення своїх потреб за виконання запропонованих дій, то менеджер має створювати систему стимулів, котра відповідала б мотивам працівників і спрямовувала їхню діяльність у загальне русло. Для цього треба знати, як діють мотиви і стимули. Стимули стають дійовими, тобто стимулюють працівників тоді, коли вони відповідають їхнім внутрішнім мотивам.
Від гармонізації стимулювання як системи багато в чому залежить і гармонізація діяльності всієї організації, оскільки стимулювання — це своєрідна стратегія, принцип управління. Стимулювання як система являє собою сукупність таких блоків.
Виробничі умови: нормування, організація, характер і зміст праці, морально-психологічний клімат, стиль керівництва, техніко-економічна організація праці, ідейно-виховна робота.
Умови життєдіяльності: матеріальні й духовні, соціальні і політичні. Відображення умов життєдіяльності в свідомості у вигляді суб'єктивної моделі важливих умов, програми виконавчих дій: мета, потреби, цінності, норми, мотиви, настанови, звички, трудові навички і т. ін.
Стимули: економічні, моральні, колективні, індивідуальні, ідеологічні, політичні, правові, естетичні тощо.
Результати: економічні (продуктивність, якість праці, виконання завдань); соціально-економічні (трудова, творча активність, дисципліна, ставлення до праці); соціальні (суспільно-політична активність, розвиток особистості, гармонійне поєднання інтересів особистості й суспільства).
Стимули і реакція на них опосередковуються ланками, що включають механізми спрямованості людської поведінки, котрі розширюються під впливом стимулів. Однак між ними немає лінійної залежності. Конкретні соціально-економічні стимули можуть сприяти діяльності або блокувати її, а також робити її внутрішньо суперечливою, вносячи в структуру неузгодженість.
Для більш ефективного функціонування стимулюючої системи необхідно враховувати такі фактори:
середовище і стимули як елементи середовища справляють вплив не самі по собі, а детермінуючись через ціннісно-нормативну зону свідомості (суб'єктивна модель умов діяльності);
варто розрізняти зовнішні (об'єктивний акт стимулювання, заохочення) і внутрішні стимули (позитивне ставлення суб'єкта, вибір). Таке розрізнення дуже важливе, тому що з наявності або відсутності внутрішнього стимулу можна судити про ефективність стимулюючих заходів.
Зазначені особливості стимулюючої системи часто виявляються причиною дисфункціональності — невідповідності умов праці, зовнішніх стимулів ціннісним уявленням працівників про ці умови, через що ці стимули не тільки не виконують своєї функції, а навпаки, вносять елемент дезорганізації в систему стимулювання. Виникає неузгодженість між суб'єктивними ціннісними механізмами і реальною поведінкою, що призводить до послаблення внутрішніх стимулів поведінки, тому що вони не працюють на мету організації. Зовнішнє стимулювання відривається від внутрішнього в силу абсолютизації економічного стимулювання на шкоду соціальному, стимулююча система відривається від системи, що стимулюється. Усе це в сукупності знижує віддачу працівника (викликає плинність робочої сили, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності, незадоволеність працею та ін.).
Найважливішим засобом розв'язання багатьох проблем, пов'язаних із стимулюванням, є перетворення в стимул самої праці. У цій ситуації поступово долається протиріччя між зовнішніми і внутрішніми стимулами (праця стає потребою, внутрішнім стимулом людини); між інтересами особи й суспільства; між техніко-економічною і соціальною структурами. Керівники, усвідомлено або не усвідомлено, завжди здійснювали функцію мотивації своїх працівників. У стародавні часи для цього служили батіг і погрози, а для обраних — нагороди. Тривалий час, із кінця XVII і до XX ст., існувало переконання, що люди завжди будуть працювати більше, якщо їм дати можливість заробити більше. Вважалося, що мотивація праці — це просте питання збільшення грошової винагороди в обмін на відповідні зусилля.
У літературі є багато визначень мотивації та мотивів, використовується багато термінів для вираження головного в мотивації, зокрема: процесу, який відбувається всередині людини, що спрямовує її поведінку і визначає її вибір, іншими словами, спонукає його поводитися в конкретній ситуації певним чином. Розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти себе і пояснити поведінку людей, з якими ми спілкуємося, у різних ситуаціях.
Досвід господарювання свідчить, що мотивація як внутрішній механізм спонукання до дії є результатом складного комплексу потреб, які постійно змінюються. Для ефективної мотивації своїх працівників керівнику слід визначити, які ж насправді їхні потреби, і забезпечити найкращий спосіб задоволення їх доброю роботою. Мотивація поєднує інтелектуальні, фізіологічні й психологічні процеси, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямі зосереджує свою енергію. Розуміння мотивів і потреб дає ключ до пояснення всіх видів організаційної діяльності. Датський психолог К.Б. Мадсон виділив 19 основних мотивів, поділивши їх на чотири групи.
Перша група — органічні мотиви: голод, спрага, статевий потяг, материнське почуття, відчуття болю, холоду, жари, анальні потреби, потреба дихати.
Друга група — емоційні мотиви: страх або прагнення безпеки, агресивність або бійцівські риси.
Третя група — соціальні мотиви: прагнення контактів, жадоба влади (відстоювання своїх домагань), прагнення діяльності.
Четверта група — діяльні мотиви: потреба в досвіді, потреба у фізичній діяльності, цікавість (інтелектуальна діяльність), потреба у збудженні (емоційна діяльність), жадоба творчості (комплексна діяльність).
У більшості випадків поведінка людей (наприклад, покупців) є результатом одночасної дії ряду мотивів. Для досконалості тих або інших дій (наприклад, для виконання будь-якої роботи) важливі всі компоненти мотиваційної системи. Менеджер має прагнути до того, щоб мотиви діяльності гарантували максимальне задоволення від роботи. Будь-яка трудова ситуація містить можливості задоволення потреби у фізичній і емоційній діяльності, а також елементи цікавості. Важливо також створювати можливості для реалізації мотивів. Як вважав ще Ф. Тейлор, завдання, що постає перед менеджером, зводиться до того, щоб поставити кожну людини на потрібне місце. Тоді людина відчуває, що вона повністю використовує свої сили. Дуже важливо, щоб задовольнялися потреби в контактах. Якщо умови праці не передбачають такої можливості, слід створити її в неробочий час.
Знання мотивації дає змогу розробити способи досягнення максимальної віддачі від підлеглих на основі виразного уявлення про їхню поведінку, про мотиви, що змушують їх працювати краще або гірше. У менеджменті мотивація розглядається перш за все як фактор підвищення продуктивності праці працівників. Раніше менеджери вважали, що продуктивність праці визначається виключно об'єктивними умовами праці, зокрема: ресурсами, кваліфікацією, організаційними структурами, чіткою метою. Сьогодні менеджери усвідомлюють, що такі суб'єктивні умови, як справедливість, визначеність, визнання заслуг, залученість до визначення мети процесу управління, також впливають на результативність діяльності організації. Наприклад, справедливість передбачає створення клімату, за якого в організації всі просування по службі здійснюються на основі заслуг; визначеність означає, що мету організації, окремих робочих груп та індивідів чітко сформульовано; визнання заслуг передбачає впевненість працівників у тому, що вони є цінністю для організації; зворотний зв'язок створює у працівників відчуття, що керівництву небайдужі їхні потреби і проблеми; залученість створює впевненість працівників у тому, що вони роблять особистий внесок у досягнення мети організації.
Для того щоб розібратися в змісті процесу мотивації, корисно ознайомитися з теоріями мотивації та сучасними проблемами в цій галузі, що виникають під впливом змін у складі робочої сили
Виховання, висока культура відносин у колективі, реалізація принципу соціальної справедливості обумовлюють такий стан, коли персонал виявляє заінтересовану участь у справах організації, робить необхідні дії, не чекаючи додаткової винагороди.
Ще раз підкреслимо, що основними чинниками, які обумовлюють спонукання людини до активної діяльності, є потреби, інтереси, мотиви і стимули, першість з-поміж яких належить потребам. Наявність незадоволення з приводу браку чогось — стартова точка мотиваційного процесу.
Чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на мотиваційні настанови персоналу, можуть бути вік, родинний стан, стать, трудовий стаж, загальна і професійна культура. Їх доцільно розглядати як внутрішні (суб’єктивні) чинники трудової активності. На практиці вони завжди доповнюються чинниками зовнішнього характеру — стан зовнішнього і внутрішнього ринків праці, умови і безпека праці, рівень соціального забезпечення, морально-психологічний клімат у трудовому колективі, соціально-демографічна структура трудового колективу, об’єктивність оцінки персоналу тощо.
Висновок
Мотивація - це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.
Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маю всі підстави припустити, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).
Підкреслю, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.
Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох внутрішніх і зовнішніх, суб'єктивних та об'єктивних факторів, приводяться в дію під впливом стимулів. Як стимули можуть виступати матеріальні блага, дії інших людей, які дають можливості, надії тощо. Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття мотив праці і стимул праці по суті синоніми. У першому випадку мова йде про працівника, котрий прагне одержати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), у другому — про орган управління, котрий володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул).
Література
1. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. — М., 1989.
2. Дворецкая Г. В., Махнорылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. — К., 1990.
3. Кравченко А. И. Социология труда в ХХ веке: Историко-критический очерк. — М., 1987.
4. Полторах В. А. Соціологія: Основи соціології праці та управління. — К., 1992.
5. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М., 1993.
6. Кравченко В. И. Прикладная социология и менеджмент. — М., 1985.
7. Соціологія праці та управління: Термінологічний словник-довідник / Відп. ред. В. А. Полторак. — К., 1993.
8. Краткий словарь по социологии. — М., 1998.
|
|
Подобные работы:
|
|
|
